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人材の複雑方程式

人材の複雑方程式
人材の複雑方程式
著者:守島 基博
出版社:日本経済新聞出版社
出版日:2010/5/11

Amazon商品の説明より

『人材の複雑方程式』


働きがいのある職場を作るには、現場のリーダーを育てるには……。
人材にかかわる難問に直面している日本企業。従来の強みを生かしつつ変わるために必要な発想と視点を、人材マネジメントの第一人者が明快に解説。

著者略歴

守島 基博

一橋大学大学院商学研究科教授。1980年慶應義塾大学文学部社会学専攻卒業。82年慶應義塾大学大学院社会学研究科社会学専攻修士課程修了。86年米国イリノイ大学大学院産業労使関係研究所博士課程修了。組織行動論・労使関係論・人的資源管理論でPh.D.を取得。同年カナダ・サイモン・フレイザー大学経営学部助教授。90年慶應義塾大学総合政策学部助教授。99年慶應義塾大学大学院商学研究科教授。2001年より現職(本データはこの書籍が刊行された当時に掲載されていたものです)

目次

第一章問われる日本企業の職場とリーダーシップ
1経営者は「雇用の複雑方程式」をいかに解くか
経営者の人材観
正社員も景気変動リスクを受けるべきか
二極化社会でも競争力の源泉が人に宿る理由
2権限委譲が「職場力」を壊す
「できる人」「できない人」の二層化が進む職場
日本の職場における四つの基本機能
「ウラ機能」の肥大化で組織のバランスが崩れる
3マネジャーの必須科目「個性把握力」と「個性対応力」
変化しつつある働く人のモチベーション要因
部下は個別に自分の意見や不満を聞いてもらいたい
個性を考慮しないアドバイスは相手に響かない
4「コンプライアンス礼賛」が招く二つのワナ
善意を信じる仕組みづくりが「利己」を抑制する
コンプライアンスを正しく機能させる二つの方法
第二章なぜリーダーが育たないのか
1真の「現場リーダー」が育つ土壌づくりとは
管理職とは魅力のないポストである
業績不振時に問われるリーダーの資質
現場のリーダーに期待しすぎてはいないか
2「現場リーダー」は戦略家か、翻訳家か
リーダーのイメージを変革する四つのポイント
不足している「良質の経験」
組織に必要な「どこでもリーダー」化
リーダーに求められる二つの条件
3「沈滞チーム」を救う現場リーダーの条件
個人情報保護がもたらす意思決定の制限
求められる「人材情報濃密企業」への再生
戦略的であると誤解されている「人的資源」管理論
4真のリーダーを育む「フォロワーシップ」とは
優れたリーダーの裏に存在する優れたフォロワー
フォロワーに求められる三つの能力とは
魅力的なビジョンを語れるリーダーの必要性
第三章人と組織の関係をどう考えるか
1終身雇用への回帰が始まったもうひとつの理由
働く人の八六・一％は「終身雇用」を支持
日本企業と新入社員に求められること
2会社と従業員の「心理的契約」を再構築せよ
「従業員の我慢」は重要な経営資源である
上がらない賃金、減少する人材育成
「人の心の舵取り」が好調維持のカギ
3ここがおかしい！日本企業の人材育成
能力開発の「衡平原則」と「平等原則」
長期的な観点からどちらが適合的か見極めるべき
4「人的ネットワーク」がもつ経営上の価値に注目せよ
キャリア形成に関する二つの学説
「迷い」を成長へとつなげる支援
5なぜAIGは巨額賞与を支払わざるをえなかったのか
米国における人と組織との短期的な契約関係
企業とは「契約の束」か「信頼関係の束」か
リーダーが部下の信頼を得る三つの道とは
第四章働き方革命の始まり
1成果主義が機能しない本当のワケ
「前工程」が欠落した成果主義の問題
普及の後押しとなった「人件費削減」の思惑
多くの企業で進められる「難しい実験」
2「ワークライフバランス」に関する三つの誤解
誤解その1―みんながワークとライフをバランスさせなければならない
誤解その2―ワークライフバランスは働き方の変革を引き起こす
誤解その3―ワークライフバランスは企業の競争力を向上させる
3「ワークライフバランス」時代の新式マネジメント
格差社会につながる「中核―周辺モデル」
”無限に”努力する正社員 ”有限”の非正規人材
人材マネジメントの中核は「職能」から「職務」へ
4時間短縮、女性活用・・・・「職務明確化」のススメ
なぜ日本で長時間労働がなくならないのか
職務の明確化でキャリア中断も可能に
5労働時間改革を阻む「三つの敵」
なぜ法案は上程されなかったのか
何を梃子として改革を進めるか
改革の前提となる「効率化」と「生産性向上」
「敵」＝日本企業の強みというジレンマ
第五章働きやすさと働きがいを目指して
1「働きやすさ」と「働きがい」はどこが違うのか
なぜ企業にとって「働きやすさ」の提供は難しいのか
「幸せ感」には「普通の幸せ」と「真の幸せ」がある
「働きがい」の重要性
2なぜ日本の会社は「働きがい」がないのか
「働きがい」と「働きやすさ」への関心
働く人の視点から企業への評価が進んでいる米国
従業員価値を決める五つの軸とは
人材が流動する可能性をいかに食い止めるか

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