熱狂する社員

企業競争力を決定するモチベーションの3要素

Amazon商品の説明より

●社員の「やる気」が企業の力を決定する

ある調査によれば、現代日本では、20代~30代の正社員の実に75%が、仕事に対してやりがいを感じていないそうです。若者の早期離職やニート問題なども叫ばれています。経済・ビジネス環境が劇的に変化しつつある今、社員と会社の関わり方もまた、大きく揺れ動いているようです。

人材の流動化はますます進んでいます。仕事の「やりがい」に悩む人々が後を絶たない一方で、企業の側も、社員に「やりがい」を与えられなければ、優秀な人材をたちまち逃してしまう時代になりました。企業の業績が、社員の「やる気」に、これまで以上に左右される時代になったと言えるでしょう。

では、モチベーションを高める企業とは、どういうものでしょうか？
人は、どんな仕事や、職場であれば、意欲高く働けるのでしょうか？ この問題に、骨太の人材マネジメント論で挑んだのが本書『熱狂する社員』です。

●世界250万人の「現場の声」に取材

モチベーションの秘密を解き明かすため、著者たちは世界各国、総計250万人もにおよぶビジネスパーソンへの取材を敢行します。

IT 企業のエンジニア、大手製造業の社員、大好きだった職を失ったビジネスマン、パートタイム労働者、経営管理に日々頭を悩ます管理職、ボタン工場の職人、等々・・・立場も職種も国籍も人種も異なる膨大な「現場の声」に耳を傾けることで、すべての人が仕事に求めるもの、その本質を探ります。

●本当の意味で「良い会社」とは？

著者たちは、仕事へのモチベーションが大きく公平感・達成感・連帯感の3要素によって説明可能であるとしたうえで、それぞれを高めるための具体的な施策と指針を提案します。

人はどうすれば気持ちよく働けるのか。どうすればモチベーションを高められるのか。仕事に「熱狂する」社員を生み出すために、どんな施策や組織的枠組みが必要なのか。硬直的な官僚主義にも、極端な成果主義にも走らず、「社員の可能性を最大限に引き出す」マネジメントと組織の在り方を提唱しています。

「働きがいのある職場とは何か」、「真に“良い会社”とは何か」、という問いへの回答は、マネジメントの側にいる人にとっても、職場を選ぶ立場にいる人にとっても、多くの気づきをもたらすでしょう。

●今こそ「人間尊重の経営」へ

本書の基底には、「社員にとって働きがいのある企業こそ、長期的な好業績を実現できる」という著者たちの信念と、人間性への深い洞察があります。そして、250万の現場の声は、彼らの信念を裏付けるものでした。

真に社員を大切にし、可能性を最大限に引き出すマネジメントと職場の在り方、そして改革の具体的なプロセスを、鮮やかに描き出した本書は、米国ではペンシルバニア大学ウォートン・スクール出版部から刊行され、大きな反響を呼んでいます。ここ数年、大きな変革の中にある日本のビジネス人にとっても、本書のメッセージは示唆に富みます。

経営者やミドルはもちろん、仕事の「やりがい」を求めるすべてのビジネスパーソンに、多大な示唆と励ましを与える一冊と言えるでしょう。

目次

日本語版　訳者まえがき はじめに 1 社員の情熱が企業を動かす 情熱にあふれた社員とは？ なぜ情熱が高業績をもたらすのか？ 人材パフォーマンス・モデル 2 情熱はどこから生まれるのか？ 若者は、やる気がないのか？ 「仕事の充実化」という幻想 社員の欲求は一つではない モチベーションの三要素 ①公平感 ②達成感 ③連帯感 誰もが望む三つのゴール 社員の気持ちはいつも同じ 3 公平感を示す１　雇用保障 社員は消耗品か？ 原則①　リストラに至るまでに、代替策をつくす 原則②　リストラが不可避のときは、まず希望退職者を募集する 原則③　寛大で、道徳にかなうやり方でリストラを行う 原則④　リストラに至るプロセスのすべての情報を開示する 原則⑤　残った社員への悪影響を最小限にとどめる 4 公平感を示す２　報酬 給与とは何か？ 与えた分しか返ってこない 成果主義賃金の罠 ①出来高給制度 ②メリット・ペイ制度 グループ変動給を導入する ①社員持株制度 ②プロフィット・シェアリング ③ゲインシェアリング 5 公平感を示す３　敬意 社員に対する接し方 ①屈辱的な接し方 ②無関心な接し方 ③敬意ある接し方 「人間らしい」職場環境をつくる 不要なステータス・シンボルを廃止する 真に必要なステータスとは？ 自由を尊重する 情報はできるかぎり公開する 日々、礼儀をつくす 6 達成感を与える１　ビジョン 四つのエクセレンスを実現する 利害を超えるビジョンを示す すべてのステークホルダーに配慮する ビジョンをどう表現するか？ ①経営陣が自ら情熱を持つ ②明快かつ具体的に表現する ③実務に落とし込む

7 達成感を与える２　権限委譲 不滅の悪、完了主義を超えて 社員が自ら経営に参画する フラットな組織を目指す 自主管理チームを活用する 8 達成感を与える３　やりがい 仕事のやりがいは人それぞれ 嫌いな仕事にとどまらせない プライドの三つの源 9 達成感を与える４　フィードバック 建設的なフィードバックとは？ 指導をためらってはいけない 九つのガイドライン 社員をどう称賛するか 上級職へ昇進させる パフォーマンスの劣った社員への対処 会社のビジョンと価値基準を伝える 10 連帯感を強める　チームワーク 休憩やおしゃべりは無駄なのか？ 仕事中の交流がチームワークを促進する 部署間で対立する原因を探る 利害対立する原因を探る 利害対立を防ぐ 誤解を洗いだす ワークショップで解決する 企業文化として定着させる 11 パートナーシップを確立する これまでの経営スタイル ①商取引主義 ②父親的温情主義 ③敵対主義 パートナーシップの優位性 すべてのステークホルダーに広げる 12 成功への9ステップ トップから始めよ 成功への実践プロセス 社員は盟友である 付録 A　準備アンケート B　人口統計学的グループ別、職業別、地域別の仕事満足度